企業経営において、人材育成は重要だけれど、効果が見えづらく、投資しづらいということが経営者や担当人事の方の頭を悩ませるところだと思います。
新入社員研修で言うと、一般的なカリキュラムは、下記になります。
- 社会人としての心構え
- ビジネスマナー
- 挨拶/返事/笑顔
- 報連相の仕方(報告連絡相談)
- 数字意識(売上と利益の関係)
- その他 営業スキルなど
これらの内容以外にも、階層別研修(新人、若手、中堅、管理職)、テーマ別研修(プレゼンテーション、ロジカルシンキングなど)に関しても、研修効果を高めるためには、プログラムの設計の仕方が重要になってきます。
研修効果を高めるための方法の1つとして、「経験学習モデル」というものがあります。
既にご存知の方も多いかと思いますが、この経験学習モデルというものは、組織行動学者であるデービット・コルブが提唱したもので、人が「経験」から深い学びを得るためのプロセスを示したものです。
デービット・コルブ「経験学習モデル」
１．経験
経験とは、その名の通り具体的な経験や体験を指します。普段の業務や研修で言えば、演習ワークのようなものです。本から学んだ知識だけではなく、実践を通して得た経験がさらに成長へと促してくれるのと同じです。自分の判断で行動し、得た結果を受け入れることで、より多くの「気づき」を得ることができます。
２．省察
省察では、経験した後に、その結果を様々な観点から振り返り、内省することです。
経験から得たことを、うまくいった点やうまくいかなかった点の理由について、より深く掘り下げて内面へと落とし込みます。
３．概念化
概念化は抽象概念化と言われ、「経験」「省察」で得た一連の学びを、他の場面でも応用できるように、概念化します。得られた成功・失敗の分析を、自分や自分以外でも、また同様な状況でも応用できるように、持論化するというイメージです。
４．実践
実践とは、能動的実験と訳され、実際に概念化された考え方を、試してみることです。能動的という言葉が付いているように、自ら仮説を持って実践することが大切です。
経験学習を取り入れる研修設計の5つの手順(具体例)
さて、ここまでは、経験学習モデルの考え方について解説してきましたが、ここからは、経験学習モデルを研修の中でどのように取り入れるかを見ていきたいと思います。
経験学習をどのように取り入れるかということですが、
●研修のプログラム設計は、単純な「講義のみ」ではなく、模擬体験を必ず事前に入れる。です。
下記のようなサイクルで設計することをオススメします。それぞれの手順で取り入れたい内容を参考までに以下に書いていきます。
手順①：演習(疑似体験)
まず、研修の講義をする前に真っさらな状態で、模擬体験の演習を実施することをオススメします。
具体的にどういった内容が良いかとお伝えすると、
(1)実務に近い実践演習
(2)現場経験を交えたグループディスカッション
(3)シミュレーションワークであるビジネスゲーム形式
(4)事前学習方式
(1)実務に近い実践演習
実務に近い演習とは、例えば、「報連相研修」でいうと、以下のような内容が挙げられます。
講師である上司役から部下役である参加者へ「仕事(業務)の依頼」をしたとします。
お客様が遠方から出張して来られるため、公共交通機関の手段を調べ、予約するというワークです。
こういった演習を作る際は、単純に報連相を行う内容も盛り込みますが、報連相で、キーポイントとなる「相手目線で考えて、不明点・質問点を必ず相手に確認することが必要」という点を取り入れたワークなどを設計することがオススメです。
「確認が必要＝確認しなければ、業務をクリアできない、という条件にする」
上記の条件を設定することで、実務に近い形での模擬体験の演習が行えます。
報連相の使用ポイントを実務形式の演習を行うことで、参加者の腹落ち感が増し、納得して、研修内容を学んでもらえます。
(2)現場経験や仮想ケースを交えたグループディスカッション
研修中のワークで、参加者同士で、現場での経験を話し合うことや仮想ケースについて話し合うことです。
例えば、管理職研修の中で、部下への指導・育成スキルについて教える場合、過去に失敗した部下への指導・育成方法、成功した部下への指導・育成方法といったテーマで、自分なりの経験を発表し合ってもらいます。自分の過去を話し合うことで、その後の手順である内省に繋がります。
(3)シミュレーションワークであるビジネスゲーム形式
例えば、マーケティングをテーマにした研修の場合、実際にマーケティングの要素が必要な下記のようなビジネスゲームをやって頂き、ゲームの結果を元に振り返り、学びを概念化するという方法です。
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導入のポイントとしては、利用するゲームが、研修目的とマッチしていることです。なんとなくで、ビジネスゲームを選んでしまい、得られる学びの成果が間違ってしまう可能性もあります。ビジネスンゲームには、財務の知識に向いたゲームやコミュニケーション力UPに向いたゲームなどがありますので、得たい研修内容とマッチするように設計しましょう。
(4)事前学習方式
その他の施策としては、研修日より前にe-learningなどの映像(シーン)でケーススタディの演習問題を見てもらい、自分なりの回答を考えておく、と事前学習方式も有効です。これは当日の研修時間があまり確保できないときや研修内容に触れるチャンスを増やし、研修効果を高めたいときに活用できます。
ここまで模擬体験の手法について見ていきました。
経験学習においては、やはり経験させるモノが重要ですので、しっかり考えてみましょう。
手順②：振り返りワーク(内省)
次に手順②の内省ですが、これは、手順①で経験したことや話し合ったことをもとに自己分析することです。
そこまで難しく考えず、最低限、「うまくいった点」、「うまくいかなかった点」を振り返りましょう。
※注意点
長らく研修をしていると意外に、この振り返りワークを疎かにしている企業さんが多い印象です。
おそらく振り返りをしたところで、意味がないんじゃないか？と思われたり、振り返りをして、自分が感じた点や想いを表現すること、言葉に表すことが恥ずかしかったりするのだと思います。なんとなく、その理由は共感できるのですが、内省を行わないと、改善点が見つからず、ただ研修のワークをこなしただけで効果が見込めません。簡単な内容で構いませんので、振り返りをしましょう。
手順③：講義
続いて、手順③の講義です。これは、研修で扱うカリキュラムテーマの知識的内容です。 言わずもがなだと思いますので、詳しくは述べませんが、仮にビジネスマナーの名刺交換であるとすれば、
・名刺交換の仕方について
→社会人として気を付けるべき名刺交換の方法(同時交換、片手交換、複数人での名刺交換の仕方)、などの講義を行うということです。
※注意点
講師の解説として、よくあるのが1つのワーク(演習)で、伝えたいメッセージが複数存在することです。そのようなケースでは、講義の解説する時間が長くなってしまったり、脱線してしまったりして、受講生が集中できなくなってしまうこともあるのです。人は、話を聞き始めてから15～20分ぐらいで集中力が切れると言われています。解説時の時間設定は注意しましょう。
手順④：振り返りで概念化
続いて、手順④の振り返りで概念化です。これは手順③の講義で培った知識を自分のマイルールに、マイセオリーに変換することです。 内省の手順と同様に、そこまで難しく考えず、「職場で活用する際に気を付けるマイルールを考えてみましょう」や「現場で、同じような状況になったら、どうするべきか？と自分なりの持論を考えましょう」といった内容でOKです。
※注意点
手順②の内省と同じで、この概念化のワークを疎かにしている企業さんが多い印象です。研修が研修で終わってしまわないように「現場で実践してみようかな？」と受講生が思える状況を作りましょう。
手順⑤：現場への落とし込み宿題の提出)
最後に、手順⑤の現場への落とし込みについてです。
研修が研修で終わってしまう原因の1つが、単純に研修の後に何もしないからです。よく見られるケースは、「アンケートを取っておしまい」というケースです。アンケートで研修満足度や次回の研修考察のために必要な情報収集ではありますが、それだけでアンケートは終わってしまいます。
現場への落とし込みを行うためには、半強制的にでも、宿題を提示することが1つの方法となります。この話をすると、嫌そうにするご担当者の方も多いです。気持ちはわかります。忙しい現場を抜けさせて、研修に行かせ、さらに宿題を課すとなると、受講生に対する心理的、時間的負荷が大きくなってしまい、申し訳なくなる気持ちが表れるのでしょう。
ですが、研修の目的は、何なのか？を思い返してみましょう。研修は、受講生のビジネスレベルをアップさせ、成長させ、成果を出す人になってもらうことです。
現場への落とし込みのためには、研修で学んだことを踏まえて、現場で、どう実践していくのか？を考え、宿題や上司への報告レポートを提出させるようにしましょう。
※注意点
宿題の提出となっても、研修後3日以内、1週間以内と短期間で設定しまうと、現場で実践できないかもしれません。ある程度、実践できる期間(1ヶ月)を設けるようにしましょう。また、上記に書いたように負荷にならないようにすることも大切です。そのため、提出しやすいように宿題の内容を簡易的なもので構わないと思います。
【宿題内容】
・研修で学んだテーマ
・現場で実践する目標
・現場で実践したこと
・うまくいった点、改善点 etc.
宿題を提出することで、現場で実践した内容も把握することができます。研修を研修で終わらせるのではなく、研修効果を高めることにつながります。 ぜひ、来年度の研修計画を策定される際に、研修設計を見直してみてください。
ビジネスゲーム研究所 米澤徳晃
研修会社に入社後、研修営業、研修講師業に従事。その後、社会保険労務士法人で人事評価制度の構築やキャリアコンサルティング活動に従事。その後、独立。講師登壇は年間50登壇を超え、講師としてのモットーは、「仕事に情熱を持って、楽しめる人たちを増やし続けたい」という想いで、企業研修を行っている。