目次
なぜ今、“ストレス”に注目すべきなのか？
企業が知っておくべき4種類のストレス
企業が取るべき“ストレスケア”の実践策
マネジメント層が担う“早期発見と予防”の役割
ストレスケアが生み出す“離職防止”と“組織力強化”
なぜ今、“ストレス”に注目すべきなのか？
企業が知っておくべき4種類のストレス
企業が取るべき“ストレスケア”の実践策
マネジメント層が担う“早期発見と予防”の役割
ストレスケアが生み出す“離職防止”と“組織力強化”
なぜ今、“ストレス”に注目すべきなのか？
かつて職場におけるストレスは、「仕事をしていれば多少は仕方がないもの」「成長のために乗り越えるべきもの」と捉えられることが一般的でした。しかし現在、この考え方は大きく変わりつつあります。ストレスは我慢によって自然に解消されるものではなく、放置すれば心身の不調や生産性低下、さらには離職へとつながる明確なリスク要因であることが、さまざまな調査や現場の実態から明らかになってきました。 厚生労働省の調査では、働く人の半数以上が「仕事に強い不安や悩み、ストレスを感じている」と回答しています。その内容を見てみると、仕事量の多さや責任の重さだけでなく、人間関係、評価への不安、将来のキャリアへの迷いなど、心理的・社会的な要因が大きな割合を占めています。つまり、現在のストレスは単なる業務負荷の問題ではなく、働き方や職場環境、価値観のズレと深く結びついているのです。 特に注目すべきなのが、働き方の変化によるストレス構造の複雑化です。働き方改革によって残業時間は減少した一方で、「限られた時間内で成果を出さなければならない」という新たなプレッシャーが生まれました。また、リモートワークの普及は通勤ストレスを軽減する反面、孤独感や相談しづらさ、仕事と私生活の境界が曖昧になることによる疲弊を生み出しています。こうしたストレスは外から見えにくく、本人も気づかないまま蓄積されていく点が大きな特徴です。 さらに、Z世代を中心とした若手社員の価値観の変化も、ストレス対策の重要性を高めています。彼らは「長く同じ会社で働くこと」よりも、「自分らしく、健康的に働けるか」「成長実感を得られるか」を重視する傾向があります。職場に強いストレスを感じた場合、無理に耐えるのではなく、環境を変えるという選択を早い段階で取ることも珍しくありません。その結果、企業側が問題に気づいた時には、すでに退職が決定しているというケースが発生します。 企業にとって、こうしたストレスを見過ごすことは大きな損失につながります。離職が増えれば、採用や教育にかけたコストは回収できず、残された社員の負担も増加します。さらに、ストレスを抱えた社員は集中力や判断力が低下し、ミスやトラブルを引き起こしやすくなります。これは個人の問題にとどまらず、組織全体の生産性や信頼性を損なう要因となります。 だからこそ今、企業には「ストレスを軽視しない姿勢」が強く求められています。ストレスを完全になくすことはできませんが、その種類や特徴を理解し、早い段階で適切にケアすることは可能です。次章では、職場で生じるストレスを4つの種類に分けて整理し、それぞれがどのように社員や組織に影響を与えるのかを具体的に見ていきます。
企業が知っておくべき4種類のストレス
ストレスを「ひとくくり」にしないことが、対策の第一歩
職場のストレス対策がうまくいかない理由の一つに、「ストレスを漠然と捉えてしまっている」ことが挙げられます。「最近、社員が疲れている」「モチベーションが低そうだ」と感じても、その原因がどこにあるのかを整理できていなければ、有効な対策は打てません。 ストレスは性質によって現れ方も、影響も、対処法も異なります。ここでは、企業が特に理解しておくべき 4つのストレスの種類 を整理し、それぞれの特徴を具体的に見ていきます。
①身体的ストレス｜無理な働き方が心にも影響する
身体的ストレスとは、身体そのものに負荷がかかることで生じるストレスです。 代表的な例としては、長時間労働、慢性的な残業、夜勤や交代勤務、睡眠不足、体調不良などが挙げられます。一見すると「体の問題」に見えますが、身体的ストレスが続くと集中力の低下やイライラ、不安感の増大など、心理面にも影響を及ぼします。 特に注意すべきなのは、デスクワーク中心の職場です。運動不足や姿勢の悪さによる肩こり・腰痛、目の疲れといった不調が慢性化し、それが「なんとなくやる気が出ない」「仕事が億劫だ」という感覚につながるケースも少なくありません。身体的ストレスは軽視されがちですが、メンタル不調の入口になりやすい点を企業は理解しておく必要があります。
②心理的ストレス｜プレッシャーと不安の積み重ね
心理的ストレスは、感情や思考の中で生じるストレスです。 ノルマや納期へのプレッシャー、評価への不安、失敗を恐れる気持ち、将来への漠然とした不安などが代表例です。特に真面目で責任感の強い社員ほど、「期待に応えなければならない」「迷惑をかけてはいけない」と自分を追い込みやすく、心理的ストレスを抱え込みがちです。 このタイプのストレスは外から見えにくく、本人も「自分がストレスを感じている」と自覚していないことがあります。そのため、ある日突然、心身の不調として表面化したり、退職という形で現れたりする点が大きな特徴です。心理的ストレスは早期の気づきと対話が何より重要になります。
③社会的ストレス｜人間関係が生む見えない負荷
社会的ストレスとは、人間関係や職場の雰囲気、社会的立場から生じるストレスです。 上司との関係、同僚との摩擦、チーム内での孤立、相談しにくい職場文化などが典型例です。日本企業では、離職理由として「人間関係」が常に上位に挙げられており、この社会的ストレスの影響は非常に大きいと言えます。 例えば、「上司が忙しそうで声をかけづらい」「否定されるのが怖くて相談できない」といった環境では、社員は問題を一人で抱え込みます。その結果、ストレスが蓄積し、仕事そのものへの意欲を失ってしまいます。ハラスメントの有無だけでなく、「心理的に安全かどうか」という視点が欠かせません。
④環境的ストレス｜企業が見落としがちな外部要因
環境的ストレスは、職場環境や社会情勢など、外部要因によって生じるストレスです。 オフィスの騒音や空調、レイアウトの不便さ、在宅勤務時の作業環境、さらには物価上昇や社会不安といった要素も含まれます。 近年では、リモートワークによる「自宅で仕事環境を整えられない」「家族との生活音が気になる」といった新たな環境的ストレスも増えています。これらは業務能力とは関係なく発生するため、本人の努力だけでは解決が難しい点が特徴です。
種類を知れば、対策は具体化できる
ストレスは「一人ひとり感じ方が違う」からこそ、企業側が種類ごとに整理して理解することが重要です。身体的・心理的・社会的・環境的という4つの視点で捉えることで、初めて具体的な対策が見えてきます。 次章では、これらのストレスに対して企業が実際に取るべき「具体的なストレスケアの実践策」について詳しく解説していきます。
企業が取るべき“ストレスケア”の実践策
ストレスの種類を理解しただけでは、離職や不調を防ぐことはできません。重要なのは、「では企業として何をすればよいのか」を具体的に行動へ落とし込むことです。ストレスケアというと、制度を新たに導入したり、大掛かりな施策を考えたりしがちですが、実際には日常のマネジメントや職場の関わり方を少し変えるだけでも、大きな効果が生まれます。
1．ストレスを“把握する仕組み”をつくる
最初に取り組むべきは、社員のストレス状態を把握する仕組みづくりです。多くの企業では年1回のストレスチェックを実施していますが、「実施して終わり」になっているケースも少なくありません。本来、ストレスチェックは個人を評価するためのものではなく、組織の傾向を把握し、職場改善につなげるためのツールです。 例えば、「どの部署で高ストレス者が多いのか」「どの要因がストレスとして多く挙がっているのか」といった視点で結果を分析し、業務量や役割分担、コミュニケーションの在り方を見直すことが重要です。また、定量データだけでなく、簡単なアンケートやヒアリングを組み合わせることで、数字には表れない“違和感”を拾うことができます。2．1on1面談を“本音が出る場”にする
多くの企業が1on1面談を導入していますが、形骸化してしまうとストレスケアとしての効果は期待できません。重要なのは、評価や進捗管理だけで終わらせず、「今、困っていること」「不安に感じていること」に目を向けることです。 部下が本音を話せない理由の多くは、「評価に影響するのではないか」「弱音を吐くと迷惑をかけるのではないか」という不安です。上司側が「今日は評価の話はしない」「解決策をすぐに出さなくていい」と明確に伝え、まずは聴く姿勢を示すことで、心理的安全性は大きく高まります。ストレスは、話せるだけで軽減されるケースも少なくありません。3．柔軟な働き方で“選択肢”を増やす
ストレスの多くは、「こうしなければならない」という制約から生まれます。そこで効果的なのが、働き方の選択肢を増やすことです。リモートワークやフレックスタイム、時短勤務などを導入することで、社員は自分の生活状況や体調に合わせた働き方を選べるようになります。 特に、育児や介護を抱える社員にとっては、柔軟な制度があるかどうかが離職を左右する大きな要因になります。制度を用意するだけでなく、「使っても評価が下がらない」というメッセージを経営層や管理職が発信することが重要です。4．外部リソースを活用する
社内だけでストレスケアを完結させようとすると、限界があります。そこで有効なのが、EAP（従業員支援プログラム）や外部カウンセラーなど、専門家の力を借りることです。社員にとっては、社内では話しにくい悩みを安心して相談できる窓口があるだけで、大きな安心感につながります。 また、外部研修やワークショップを通じて、ストレスマネジメントやセルフケアの知識を身につけることも有効です。社員自身が「自分のストレスに気づき、対処する力」を持つことで、企業全体のリスクは大きく下がります。5．管理職の意識と行動を変える
どれだけ制度を整えても、現場の管理職がストレスケアの重要性を理解していなければ効果は限定的です。管理職は業務管理だけでなく、「人の状態を見る役割」を担っているという意識を持つ必要があります。 部下の変化に気づき、早めに声をかける。無理な目標設定や過度なプレッシャーを与えていないかを振り返る。こうした日常的な行動の積み重ねが、ストレスの予防につながります。そのためにも、管理職向けのメンタルヘルス研修や対話スキル研修は欠かせません。 企業が取るべきストレスケアとは、特別な施策を一つ導入することではなく、仕組み・対話・働き方・外部支援・マネジメントを組み合わせて、継続的に取り組むことです。ストレスに向き合う姿勢そのものが、社員の安心感を生み、結果として離職防止や組織力強化につながっていきます。
マネジメント層が担う“早期発見と予防”の役割
ストレス対策の成否は「現場のマネジメント」で決まる
ストレス対策において、最も重要な役割を担うのはマネジメント層です。人事制度や相談窓口、研修といった仕組みがどれほど整っていても、日々社員と接する管理職が機能していなければ、ストレスは見逃され、やがて離職や休職という形で表面化します。 つまり、ストレス対策の成否は、現場のマネジメントの質にかかっていると言っても過言ではありません。①「変化に気づく力」が早期発見の第一歩
ストレスを抱えた社員の多くは、「つらい」「限界だ」と自ら訴えることはほとんどありません。その代わり、行動や態度の変化という形でサインを出しています。 例えば、以前より発言が減った、雑談に加わらなくなった、遅刻や欠勤が増えた、ケアレスミスが目立つようになったといった変化は、ストレスの初期兆候である可能性があります。 重要なのは、こうした変化を「性格の問題」「たまたま忙しいだけ」と片づけないことです。小さな違和感に気づき、「最近どう？」と声をかけられるかどうかが、その後の分かれ道になります。マネジメント層には、業績や数字だけでなく、人の状態を見る視点が求められています。
②解決よりも「聴く姿勢」が心理的安全性を高める
管理職の多くは、部下から相談を受けると、すぐに解決策を提示しようとします。しかし、ストレスケアの場面では、それが逆効果になることも少なくありません。部下が求めているのは、必ずしも正解やアドバイスではなく、「理解してもらえた」「受け止めてもらえた」という感覚だからです。 評価や指導の場とは切り分け、「今日は話を聞くだけ」とあらかじめ伝えたうえで、否定せずに耳を傾けること。それだけでも、部下の心理的負担は大きく軽減されます。 このような関わりを通じて、職場には「困ったときに相談してもよい」という心理的安全性が育っていきます。
③業務設計と目標設定がストレスを左右する
マネジメント層は、業務設計と目標設定の責任者でもあります。無理な納期設定や過度な業務集中は、部下に強い心理的ストレスを与えます。 目標は高ければ良いというものではなく、現実的で達成可能であることが重要です。 業務量や役割分担を定期的に見直し、「特定の人に負担が偏っていないか」「業務の優先順位は明確か」を確認することが、ストレスの予防につながります。 ストレスは個人の弱さではなく、業務設計の歪みから生じることも多いという視点を持つことが、管理職には求められます。
④管理職自身のストレスケアも欠かせない
忘れてはならないのが、管理職自身も強いストレスを抱えやすい立場であるという点です。部下と経営層の板挟みになり、成果と人の両方を求められる中で、管理職が疲弊してしまうケースは少なくありません。 管理職自身が余裕を失えば、部下の変化に気づくことも、丁寧に話を聴くことも難しくなります。企業としては、管理職向けのメンタルヘルス研修や相談機会を設け、「管理職を支える仕組み」を整えることが不可欠です。 マネジメント層がストレスに敏感になり、日常的に声をかけ、無理のない業務設計を行うことで、職場には「助けを求めてもよい」という空気が生まれます。その空気こそが、ストレスを早期に食い止め、離職や不調を防ぐ最大の予防策となります。 制度を活かすも殺すも、最終的に鍵を握るのは現場のマネジメントなのです。
ストレスケアが生み出す“離職防止”と“組織力強化”
ストレスケアは「守り」ではなく「攻め」の施策
ストレスケアというと、「不調者を出さないための守りの施策」と捉えられがちです。しかし実際には、適切なストレス対策は離職防止だけでなく、組織全体の力を底上げする“攻めの施策”でもあります。ここでは、ストレスケアが企業にもたらす具体的な効果を整理していきます。①離職防止につながる最大の理由は「逃げ場がある」こと
社員が退職を決意する背景には、「もうここではどうにもならない」という諦めがあります。仕事量や人間関係、評価への不満があっても、相談できる相手や調整の余地があれば、すぐに辞める選択には至りません。 ストレスケアが機能している職場では、1on1や日常の声かけを通じて、早い段階で違和感が共有されます。その結果、配置転換や業務調整、上司の関わり方の見直しなど、「辞める以外の選択肢」が生まれます。 離職防止の本質は、ストレスをゼロにすることではなく、ストレスを抱えたときに一人で抱え込まなくて済む環境をつくることにあります。
②生産性は「頑張らせる」より「安心させる」ことで上がる
強いストレス下では、人は本来の力を発揮できません。集中力が落ち、判断が遅れ、ミスが増える。こうした状態で「もっと頑張れ」とプレッシャーをかけても、生産性は上がらないどころか、逆効果になることもあります。 一方、心理的に安定した状態では、社員は自然と仕事に集中でき、主体的に行動するようになります。ストレスケアによって安心感が高まると、「言われたことをこなす働き方」から「工夫しながら成果を出す働き方」へと変化していきます。 つまり、ストレスケアは甘やかしではなく、生産性を高めるための土台づくりなのです。
③エンゲージメントは「大切にされている実感」から生まれる
社員のエンゲージメントは、給与や評価制度だけで決まるものではありません。「この会社は自分のことを気にかけてくれている」「困ったときに見捨てられない」という実感が、企業への信頼を育てます。 ストレスケアに取り組む企業では、社員が安心して意見を言えるようになり、改善提案や協力行動が増えていきます。その結果、チームワークが強化され、組織全体の雰囲気も前向きになります。 エンゲージメントの高い組織は、環境変化や困難な状況に直面しても、簡単には崩れません。
④社外評価と採用力にも影響する
近年、求職者は企業の「働きやすさ」や「人をどう扱っているか」を重視する傾向を強めています。離職率の低さや、メンタルヘルスへの取り組み姿勢は、企業ブランドの一部として外部に伝わります。 ストレスケアに本気で取り組む企業は、「社員を大切にする会社」として認知されやすく、結果として採用競争力が高まります。また、取引先や顧客からの信頼にも好影響を与え、長期的な企業価値の向上につながります。
ストレスケアは組織の未来をつくる
ストレスケアは、離職を防ぎ、生産性を高め、エンゲージメントを育て、企業の信頼を積み上げる施策です。それは一時的な対症療法ではなく、人と組織の未来に対する投資と言えるでしょう。 社員が安心して働ける環境を整えることが、結果として企業を強くし、持続的な成長を支えていくのです。
まとめ
社員のストレスは、目に見えにくく、気づいたときにはすでに深刻な状態になっていることが少なくありません。本コラムで見てきたように、ストレスは単なる個人の問題ではなく、放置すれば離職や休職、生産性低下といった形で、企業全体に大きな影響を及ぼします。だからこそ、企業には「ストレスを軽視しない姿勢」がこれまで以上に求められています。 ストレスには、身体的・心理的・社会的・環境的という複数の種類があり、それぞれ原因も現れ方も異なります。一律の対策では十分な効果は期待できず、ストレスの種類を理解したうえで、適切なケアを行うことが重要です。また、ストレスケアは制度を整えるだけでは不十分で、日常の対話やマネジメントのあり方が大きな鍵を握ります。 特に、現場のマネジメント層が部下の変化に気づき、声をかけ、無理のない業務設計を行うことが、早期発見と予防につながります。 ストレスケアに取り組むことは、社員を守るためだけの施策ではありません。離職防止や生産性向上、エンゲージメント強化、さらには企業ブランドや採用力の向上といった形で、確実に企業へと返ってきます。つまり、ストレスケアはコストではなく、組織の未来に対する投資なのです。 すべてを一度に変える必要はありません。まずは、社員の声に耳を傾けること、小さな違和感を見逃さないこと、相談しやすい空気をつくることから始めてみてください。その積み重ねが、社員が安心して働き続けられる職場をつくり、結果として強く、持続的に成長する組織へとつながっていきます。
【執筆者情報】
ビジネスゲーム研究所 米澤徳晃
研修会社に入社後、研修営業、研修講師業に従事。その後、社会保険労務士法人で人事評価制度の構築やキャリアコンサルティング活動に従事。その後、独立。講師登壇は年間100登壇を超え、講師としてのモットーは、「仕事に情熱を持って、楽しめる人たちを増やし続けたい」という想いで、企業研修を行っている。