目次
HRが抱える３つの研修課題―なぜ“研修が効かない”のかを掘り下げる
研修効果を２倍にする“事前課題”の５大メリット―準備が学びの質を決める―
事前課題７タイプと選定フレーム―目的に応じて選ぶ、“ちょうどよい”事前課題とは―
成功する“事前課題”設計７ステップ～「出して終わり」にしない、戦略的設計フロー～
よくある失敗とリカバリー策―事前課題が「うまくいかない」理由とその対処法―
HRが抱える３つの研修課題―なぜ“研修が効かない”のかを掘り下げる
研修効果を２倍にする“事前課題”の５大メリット―準備が学びの質を決める―
事前課題７タイプと選定フレーム―目的に応じて選ぶ、“ちょうどよい”事前課題とは―
成功する“事前課題”設計７ステップ～「出して終わり」にしない、戦略的設計フロー～
よくある失敗とリカバリー策―事前課題が「うまくいかない」理由とその対処法―
HRが抱える３つの研修課題―なぜ“研修が効かない”のかを掘り下げる
多くの人事担当者や教育企画責任者が頭を悩ませるのが、「研修を実施したのに成果が出ない」という現場の声です。実際に、多くの研修は参加者のアンケート結果で高い満足度を示しつつも、業績や行動変容といった“実効性”に結びついていないのが現実です。 その背景には、HR領域に共通する3つの根本課題が存在します。以下、それぞれについて詳しく見ていきます。
❶ 研修満足度は高いのに行動変容が起きない
ある企業では、マネジメント研修の受講者アンケートで9割以上が「内容に満足」と回答していたにもかかわらず、半年後の1on1実施率は2割にとどまっていました。これは、受講者が「学んだつもり」になってしまい、日常業務に落とし込む行動に移れていない典型例です。 この背景には、「知識を得た＝できるようになった」という誤認（＝知識と実行力のギャップ）が潜んでいます。実際の行動変容には、職場での実践、フィードバック、反復が不可欠であり、これを研修の設計段階から織り込んでおく必要があります。
❷ 現場上司の巻き込みが弱く、フォローが機能しない
研修が終わった後、現場で上司から「で、それ何に役立つの？」と聞かれて、受講者が言葉に詰まる――そんな場面は少なくありません。これは、研修が“受講者個人の課題”として完結し、現場との接続ができていないことを意味します。 人材育成は、HR部門だけでなく、現場マネジメント層との連携がなければ成功しません。たとえば、ある物流企業では、現場の課長クラスを巻き込んで事前課題にフィードバックを加えてもらう仕組みを導入したところ、研修後3か月の現場改善提案数が従来比で3倍に増加しました。 研修設計時点で、上司に対して「受講前の支援」「受講後のフォロー」「研修の目的共有」などを依頼・設計しておくことが、研修成果を組織全体で最大化するポイントです。
❸ 学習負荷が“研修当日”に集中し、受講者の余裕がない
従来型の研修では、知識のインプット、ディスカッション、ロールプレイ、グループワーク、振り返り……と1日にあらゆる要素を詰め込んでしまいがちです。しかし、認知心理学の観点から言えば、人間の脳は“初見の情報”を大量に処理するには限界があります。 特に、午前中に初めてインプットした知識を、午後のロールプレイで即アウトプットさせる設計は、経験の浅い受講者にとって極めて負担が大きく、実質的な学習効果が得られにくい傾向にあります。 この「研修当日依存型」の構造を解消するのが、“事前課題”の戦略的活用です。たとえば、ある保険会社では、ロープレ研修の事前に「自身の提案失敗事例を振り返り、原因を要約して提出」させたところ、当日のロールプレイ参加姿勢が圧倒的に前向きになり、講師の評価コメントも2倍以上増加しました。
上記の３つの課題は、それぞれ別個の問題のように見えますが、共通しているのは「研修の文脈が薄いこと」、すなわち「準備と実践の間に断絶があること」です。 事前課題は、この断絶を埋め、研修を単なるイベントから“学習のプロセス”に進化させるためのツールです。 ここからは、この“事前課題”が具体的にどのような効果を発揮するのかを、５つの観点から見ていきたいと思います。
研修効果を２倍にする“事前課題”の５大メリット―準備が学びの質を決める―
研修効果を高める鍵は、当日の内容や講師の力量だけに依存しません。むしろ、研修“前”にいかに適切な準備を行ったか――この「事前フェーズ」の工夫が、研修全体の成功可否を大きく左右します。 ここでは、HRが事前課題を導入することで得られる５つの具体的なメリットを紹介します。どれも、研修の本質的価値を高める効果があり、すぐに実践に取り入れられる視点です。
❶ 学習の“スキーマ”を事前に形成できる
人間は、まったく未知の情報よりも、「ある程度知っている」「自分の中で枠組みがある」情報の方が、より早く・深く・正確に学ぶことができます。この学習構造を「スキーマ理論」と呼びます。 たとえば、あるメーカーでは、「課題解決研修」の事前課題として、「直近1ヶ月で困っている現場課題を簡単にレポートして提出する」仕組みを導入しました。すると、受講者たちは当日、すでに“自分ごと”として課題を認識しており、座学で紹介されたフレームワークの吸収が非常にスムーズに。 このように、事前にテーマに触れておくだけで、学習効率が大きく上がり、「わかる→できる」への橋渡しがしやすくなります。
❷ 参加者間の知識・理解レベルの平準化が図れる
研修参加者のバックグラウンドは多様です。特に階層別・部門横断型の研修では、経験年数・職種・理解度に差が出ることが珍しくありません。これが研修当日のグループワークやディスカッションの障壁になることも。 そこで効果を発揮するのが、知識レベルをある程度“揃えておく”事前課題です。 【例】
ある小売企業のマネジメント研修では、「人材育成に関する指定記事の要約」と「自店舗での後輩指導の成功・失敗体験の記述」をセットで事前課題としました。これにより、当日は「部下育成」に対して一定の知識・問題意識を持った状態で議論をスタートでき、場の一体感と深さが格段に向上しました。
❸ 現場の業務課題とつながり、目的意識が明確になる
事前課題のもう一つの重要な効果は、“研修の意味づけ”です。受講者にとって「これは自分の業務に関係がある」と感じられなければ、学びの動機づけは弱くなります。 例：あるIT企業では、新任プロジェクトリーダー向け研修の事前課題として、「自チームで起きた過去1年間の“チーム内トラブル”を1つ分析し、原因と対応策をレポートにまとめる」というタスクを課しました。これにより、当日は単なる理論の学習ではなく、「自分の過去の失敗をより良く乗り越えるためのヒントを得る」という明確な目的を持って臨む受講者が多数。結果として、実践的な質問や発言が増え、講師とのやり取りも活発に。 研修と業務課題が地続きになることで、「学びの意義」と「実務適用のイメージ」が結びつきます。
❹ アクティブラーニングやグループワークと相乗効果を発揮する
事前課題の内容を当日のアクティビティ（グループディスカッション、ロールプレイ、フィードバックセッション）と連動させると、学習効果はさらに高まります。 【例】
ある製造業の「品質改善研修」では、事前に「自部署の不良品発生プロセスを書き出し、原因と思われる箇所に仮説を立てる」というワークを行いました。当日はそれをもとにグループで改善案を検討する構成にした結果、議論が非常に現実的かつ前向きに展開。現場に持ち帰った後もそのまま提案・実行に活用されたケースが多く見られました。 このように、事前課題を研修当日の“素材”として組み込むことで、研修は一層意味のある「実践の場」として機能します。
❺ 事後課題やフォローアップ施策との橋渡しが可能になる
“事前課題→研修→事後課題”という流れを作ることで、学習は単なる「点」から「線」へと進化します。特に、研修で得た学びを実務にどう適用するか、どう定着させるか――この観点では、事前・事後の連結設計が非常に重要です。 【例】
ある企業では、「部下指導研修」にて以下の構成をとりました。
事前課題：自部署での育成課題ヒアリング＆記述
研修当日：育成フレームの学習とワークショップ
事後課題：学んだフレームを使った“実際の面談記録”を提出 このように、事前課題を出発点として一貫性のある“学びの流れ”を作ることで、単発で終わらない行動変容が生まれやすくなります。 事前課題というと、受講者にとって“負担”と感じられがちです。しかし、適切に設計された課題は、研修当日を「深い学びの時間」に変えるための“ブースター”となります。知識の吸収・議論の活性化・目的意識の明確化・学習の流れづくり―これらすべてを支える仕掛けとして、今こそHR部門が本気で向き合うべき武器だといえるでしょう。 それでは、実際にどのような“事前課題”があり、どのように選定すればよいのか？具体的な７つの課題タイプと選定フレームをご紹介します。
事前課題７タイプと選定フレーム―目的に応じて選ぶ、“ちょうどよい”事前課題とは―
事前課題は、単に「なにか出せばいい」というものではありません。課題の内容が研修テーマや到達目標とずれていれば、受講者にとって“負担だけが残る準備”になってしまいかねません。 本章では、実際に企業研修で活用されている事前課題を７つのタイプに分類し、それぞれの特徴と適用例を紹介します。さらに、どの課題をどのように選定するかを整理する「選定マトリクス」も解説します。
❶ 自己診断・アセスメント
概要：自身の強み・弱みや行動特性、スキルレベルなどを把握するためのツール。 【例】・コンピテンシーチェックリスト
・ストレングスファインダー結果シェア
・自己理解ワークシート（例：モチベーショングラフ） 活用場面：リーダーシップ研修、キャリア開発研修、自己理解が起点となるテーマに最適。受講者の「自分ゴト化」に非常に有効。
❷ ケースリーディング／記事要約
概要：指定された記事や事例を読んで、自分なりの考察や要点をまとめる形式。 【例】・Harvard Business Review の記事要約と所感提出
・自社で起きた過去のクレーム事例の読み取りと分析 活用場面：判断力や論理的思考力を養うマネジメント研修、顧客対応研修など。ディスカッションの土台にもなりやすい。
❸ eラーニング・マイクロラーニング
概要：研修前に一定の知識習得をしておくオンライン学習型の事前課題。 【例】・動画3本視聴＋小テスト
・チャットボット型で出題される日次の理解確認クイズ 活用場面：ITスキル・法務知識・品質管理など、基礎知識のインプットが必要な研修に最適。個々の理解度を可視化しやすいのも利点。
❹ 業務データ・KPIシートの提出
概要：現在の自部署・自身の業務成果や行動データを提出させ、現状把握と課題認識につなげる形式。 【例】・「自部署の月間KPIとその変動要因」シート記入
・「1on1の実施状況と振り返りコメント」提出 活用場面：現場改善、業績向上、マネジメント実務に関連する研修で、より“リアル”な研修素材となる。研修当日の分析材料にも。
❺ 上司インタビュー／360°フィードバック
概要：受講者が直属上司や同僚、部下にインタビュー・フィードバックを依頼し、自分の行動傾向や職場の期待値を把握する課題。 【例】・「あなたに期待している役割とは？」を上司にヒアリング
・チームメンバーに「あなたの強み・改善点」をフィードバック依頼 活用場面：リーダー層向け研修に非常に有効。他者視点の導入により、自己認識とのズレが明確になる。
❻ ミニプロジェクト／課題解決シート
概要：受講者が研修テーマに関連する「小さなアクション」に事前に取り組み、その結果や過程を記録して提出する。 【例】・「1週間、部下に積極的にフィードバックをしてみる」→記録提出
・「業務フロー改善アイデアを1つ実施」→Before/Afterレポート作成 活用場面：実践型研修、OJT研修、変革推進型の内容におすすめ。現場接続型の学びを加速させる。
❼ ゲーミフィケーション要素付きワーク
概要：クイズ形式やゲーム形式の課題を通じて、楽しく自然に知識や気づきを得る形式。 【例】・「間違いやすい敬語クイズ」に挑戦してスコアを競う
・自社製品の知識カードゲームを使った“事前バトル” 活用場面：新入社員研修や、参加意欲を高めたいときに効果大。軽量ながら印象に残る形式。
＜＜選定フレーム＞＞「難易度×工数×学習目標」の３軸で最適化
事前課題を選定する際には、以下の３軸でバランスを取ることが重要です。
| 選定軸 | ポイント例 |
| 難易度 | 初学者向けか？中堅向けか？業務経験を前提にするか？ |
| 工数 | 負荷は高すぎないか？準備に必要な時間は妥当か？ |
| 学習目標との適合 | 研修のゴールに対して、課題が的確に作用しているか？ |
例えば、「受講者の8割が新卒で、接客研修の導入」というケースなら、記事要約＋クイズ形式のゲーミフィケーション課題が適しているでしょう。一方、「次期管理職候補に自らのマネジメントスタイルを自覚させたい」のであれば、自己診断＋上司インタビューが有効です。 事前課題は、単なる「おまけ」や「導入ツール」ではありません。むしろ、全体設計の中で“狙いを持って仕組まれるもの”です。どんな学びを促進したいのか？どんな行動につなげたいのか？そこから逆算して選定することで、研修は単なる学習イベントではなく、実務成果に直結する“実装型育成施策”に進化します。 次章からは、この“狙いを持った設計”をどのように実現していくか――成功する事前課題設計の７つのステップをご紹介します。
成功する“事前課題”設計７ステップ～「出して終わり」にしない、戦略的設計フロー～
事前課題を導入しても、「やってくれない」「やっても質が低い」「研修当日に使えない」といった声をよく耳にします。これは、課題そのものが悪いのではなく、設計や導入プロセスに問題があるケースが大半です。 事前課題を“やらせるタスク”ではなく“学びの起爆剤”に変えるための、設計から運用までの7つのステップをご紹介します。
ステップ① 研修ゴールの逆算と行動指標の明確化
まず必要なのは、「研修を通じて受講者にどんな行動を取ってほしいか」という“アウトカムの定義”です。知識定着だけでなく、「どう実務で使わせたいか」を明確にします。 たとえば、次のような変換を行います！
| 研修目的 | 明確な行動指標の例 |
| リーダーシップ研修 | 毎週1回、部下と1on1を実施する |
| 顧客対応研修 | クレーム対応時に沈黙を5秒待つスキルを実行する |
ステップ② 現場上司との合意形成（期待役割の言語化）
研修が現場から“浮いた存在”にならないために、上司との事前コミュニケーションは欠かせません。 具体的には、 ✓上司に対して「この研修で、部下にどうなってほしいか」をヒアリング
✓上司が事前課題に目を通してコメントを添える運用設計
✓受講者に対して「○○な姿勢で研修に参加してほしい」と伝える役割 といった形で、“上司が関わる意味”を言語化してもらい、研修との連動性を作ります。
ステップ③ 課題フォーマットの設計（所要時間・提出形式）
課題が「やりやすく」「迷いがない」状態になっているかは極めて重要です。 【チェックポイント】
所要時間：30分以内が基本。長くても60分以内に。
提出形式：Word, Excel, Googleフォーム, チャットボットなど多様な選択肢
指示内容：記入例・サンプル提示で“迷わせない設計” 例：「現場課題の記述」課題の場合
【NG】「自部署の問題を書いてください」
【OK】「あなたの部署で、ここ3か月以内に“やりにくいと感じたこと”を１つ具体的に記述してください（例：引き継ぎがうまくいかない／新人指導に時間が割けない 等）」
ステップ④ リマインド＆サポート体制の構築
事前課題の提出率が低い最大の理由は「忘れていた」「意識が向かなかった」こと。これを防ぐには、適切なリマインドとサポート設計が欠かせません。 【実践例】
リマインドメール：研修2週間前・1週間前・3日前に配信
チャットボットでの自動リマインド（例：SlackやLINE WORKS活用）
進捗状況を可視化した“提出者リスト”を社内で共有 また、「質問があればここに相談してOK」という“窓口の明示”も、提出率向上に有効です。
ステップ⑤ 提出物の可視化と共有
せっかく提出しても、それが“埋もれてしまう”ようでは意味がありません。受講者同士が他者の視点や課題を知ることで、研修の深まりが大きく変わります。 【ツール例】
・Googleスプレッドシートに提出物を一覧化し、閲覧可能にする
・Miroなどのオンラインボードで視覚的にまとめ
・研修当日のグループワークで相互フィードバックの素材として使う この「自分以外の視点と出会える仕掛け」が、学習の幅と深さを増幅させます。
ステップ⑥ 当日プログラムとの連動設計（アイスブレイク・素材化）
事前課題は“回収して終わり”ではなく、“使ってこそ意味がある”。当日のプログラムの中に「事前課題を活用する時間」を必ず組み込むことで、学習効果は飛躍的に高まります。 【連動例】
・事前提出内容をベースにしたペアトーク・グループ討議
・各自の課題をテーマにしたフレームワーク演習
・提出課題から選ばれた実例を講師が全体フィードバック これにより、受講者は「提出して終わりではない」「自分の課題が取り上げられる」という意識で、事前準備にも熱が入るようになります。
ステップ⑦ 事後フォロー施策との連結（リフレクション→再提出）
研修後の「やりっぱなし」を防ぐためにも、事後課題やリフレクションとのつながりを意識しておくことが重要です。 【有効な流れ例】
・事前課題で“現場課題”を記述
・研修当日で“課題解決のヒント”を得る
・研修後1週間以内に「取り組んでみた結果」の再提出
・上司または講師がコメント／1on1でフィードバック この一連のサイクルが、「単発研修」から「成果につながる育成プロセス」へと進化させるカギになります。 どんなに優れた内容の課題でも、設計が甘ければ効果は発揮されません。むしろ、課題が受講者の「学びの負担」になるだけで終わることも。逆に、狙いを明確にし、実務と連動し、当日や事後にも活かす流れを設計すれば、事前課題は研修の効果を2倍にも3倍にも高める“起爆剤”になります。
よくある失敗とリカバリー策―事前課題が「うまくいかない」理由とその対処法―
「事前課題は有効だとわかっていても、現場でうまく機能しない」―そんな悩みを持つ人事・教育担当者は少なくありません。実際、課題の設計や運用次第では、“やっても意味がないもの”になってしまうリスクも存在します。 この章では、ありがちな失敗パターンとそのリカバリー策を３つに整理して解説します。「うまくいかない」の背後にある構造を正しく理解すれば、事前課題は必ず“効果を出すツール”に進化します。
❶ 提出率が伸びない―原因：タスクの“優先順位が低い”まま放置されている
【典型的な状況】・「提出してください」とメールで一斉送信するが、反応がない
・提出率が50％を切ってしまい、研修当日の運用が困難に
・提出した人とそうでない人で理解度に差が出る 【リカバリー策】
・ナッジの導入：提出期限を明示するだけでなく、「○日までに全体の80%が提出見込みです」などの進捗情報を共有することで、行動を促す心理的仕掛けを活用
・段階的リマインド：一度きりの通知ではなく、「2週間前→1週間前→3日前」と複数回のリマインドメールを計画的に送信
・チャットボットやLMSの活用：SlackやTeamsでの自動リマインド機能を活用し、通知を“日常業務の中”に組み込む 【補足Tips】
「上司にもCcを入れる」「提出状況をグループで見える化する」といった手法は、“空気感”を作るうえでも効果的です。
❷ 提出物の“質”が低い―原因：指示が曖昧、意図が伝わっていない
【典型的な状況】・「現場課題を書いてください」と伝えたら、3行程度の箇条書きが返ってきた
・考察が浅く、ディスカッションに活用できない内容ばかり
・「何をどう書けばよいか分からなかった」という声が後から出る 【リカバリー策】
✓ルーブリック（評価基準）の提示：「★3＝事実のみ」「★4＝課題の背景と対策の仮説あり」など、求めるアウトプット水準を明確にする
✓記入例・サンプルの提示：1〜2名分の模範解答を事前に共有。自分が何を求められているのかを“感覚で理解”できる状態に
✓質問・相談チャネルの設置：メール・フォーム・チャットなどで「不明点をすぐ聞ける」状態を作る 【補足Tips】
“質”の低さは、「意欲の低さ」ではなく「不安や誤解」の表れであるケースが多く、設計者側が“受講者のつまずきポイント”を見抜く視点が問われます。
❸ 研修当日に“活かせない”―原因：課題と当日のプログラムが切り離されている
【典型的な状況】・事前課題は提出されたが、当日一切触れずに進行
・「せっかく書いたのに無視された」という受講者の不満が残る
・グループワークも課題内容と無関係で、事前準備の意味がない 【リカバリー策】
✓プログラム構成の見直し：課題内容を“導入パート”や“アイスブレイク”で活用（例：提出した課題を2人組でシェアしてからディスカッション）
✓ファシリテーター台本への明記：「このワークでは提出された○○を使用します」「課題に書いた失敗例をグループで共有します」など、明確に組み込む
✓“当日活用”を前提に設計し直す：課題の設計時点で「提出物がそのまま当日のワーク素材になる」という構造を作る 【補足Tips】
課題を“使う場面”が見えると、受講者側も「真剣にやる価値がある」と認識します。“提出＝研修の一部”であるというメッセージの発信も重要です。 事前課題がうまく機能しない理由の多くは、「受講者のやる気」や「忙しさ」のせいではありません。実際には、「見える化がされていない」「意味づけが曖昧」「プログラムと連動していない」といった“設計や運用の構造的ミス”が主な原因です。 逆に言えば、これらを一つずつ見直していくことで、事前課題の提出率・質・活用度は確実に改善できます。大切なのは、「うまくいかなかった」ときに“やり方を変える柔軟性”を持つことです。
まとめ
企業研修は今、単なるイベントや詰め込み型の座学から、「実務に活きる学び」「行動変容を促すプロセス型育成」へと進化を求められています。 その中で、“事前課題”は受講者の準備状態を高め、現場との接続性を強化し、学びの質を劇的に向上させる起爆剤です。設計の工夫とデジタル活用により、少人数からでも効果的に導入できます。 ぜひあなたの組織でも、最初の一歩として“1つの課題”から始めてみてください。その先には、研修効果が2倍にも3倍にも跳ね上がる「学びの変革」が待っています。
【執筆者情報】
ビジネスゲーム研究所 米澤徳晃
研修会社に入社後、研修営業、研修講師業に従事。その後、社会保険労務士法人で人事評価制度の構築やキャリアコンサルティング活動に従事。その後、独立。講師登壇は年間100登壇を超え、講師としてのモットーは、「仕事に情熱を持って、楽しめる人たちを増やし続けたい」という想いで、企業研修を行っている。