仕事の進め方を学べるビジネスゲーム5選

報連相パズル ― コミュニケーション力を磨き報連相の力を養う

業務カイゼンゲーム（工場編） ― 改善力とPDCAを学ぶ

ゲームでは、作戦タイムで立てた目標と計画に対して、どうだったのか？を振り返り、検証(Check)を行い、うまくいった点、うまくいかなかった点を洗い出し、うまくいかなかった点をチーム内で、原因分析します。 そして、Act(改善)となる対策を打ち立て、実践していき、業務改善のPDCAを回す体験をゲームで行っていきます。チームで成果を出すために必要な改善思考をより理解できるような内容になっています。

【業務カイゼンゲームのポイント】
このゲームのポイントは、プロジェクトを成功させるための業務改善力について理解していただける点です。 またムリ、ムラ、ムダという業務改善を行っていく上で、欠かせない視点を理解することができます。

鉄塔ゲーム（プロジェクトマネジメント） ― 計画力を鍛える

ストア・オーナーズ ― 実行力と意思決定力を高める

マリン・サバイバル ― 判断力と合意形成を学ぶ

【ゲームの特徴】

【ゲームの効果】

研修への取り入れ方と実施のポイント

ビジネスゲームは単体でも十分に学びがありますが、その効果を最大化できるかどうかは「研修としてどう設計するか」に大きく左右されます。同じゲームを使っても、時間配分やチーム編成、振り返りの仕方が違えば、得られる気づきの深さはまったく異なります。

逆に言えば、導入の仕方を工夫することで、単なる“楽しいレクリエーション”から、業務改善につながる“実践型学習”へと昇華させることが可能です。本章では、研修にビジネスゲームを取り入れる際に特に重要なポイントを、時間設計・ファシリテーション・チーム編成・実務への落とし込みの観点から整理して解説します。

1. 研修時間とプログラム設計

ビジネスゲームを効果的に取り入れるためには、研修全体の設計が欠かせません。時間配分を誤ると、ゲームに夢中になるだけで振り返りが不足したり、逆に解説に時間を取りすぎて体験が浅くなったりします。

●短時間研修（90分程度）
新入社員や若手社員向けに、1つのゲームに絞って実施します。ゲーム体験（約40分）→振り返り（30分）→アクションプラン作成（20分）という流れが効果的です。限られた時間でも「体験→気づき→行動」に落とし込むことができます。

●半日研修（3〜4時間程度）
複数のスキルを横断的に学ばせたい場合に有効です。例えば午前中に「報連相パズル」でコミュニケーションを体験し、午後に「業務カイゼンゲーム」で改善力を学ぶ、といった組み合わせです。ゲーム間の関連性を意識して設計すると理解が深まります。

●1日研修（6〜7時間程度）
若手リーダーや管理職候補に向けて、ゲームとケーススタディを組み合わせます。午前に「鉄塔ゲーム」で計画力を学び、午後に自部署の課題をテーマにディスカッションを行う、といった構成です。体験と実務の橋渡しを徹底することで、研修効果を最大化できます。

2. ファシリテーションの工夫

ビジネスゲーム研修の肝は、ゲームそのものよりも振り返りの質にあります。単に勝敗を発表するだけでは学びが浅くなり、「面白かった」で終わってしまいます。

✔ 行動の背景を問う
「なぜその判断をしたのか」「なぜ情報共有が遅れたのか」を掘り下げることで、自分の行動パターンを自覚できます。
✔ ゲームと実務をつなげる質問
「この状況は職場でいうとどんな場面に似ていますか？」「この失敗を業務で防ぐにはどうしますか？」と問いかけることで、受講者が自分の業務に置き換えて考えるようになります。
✔ ポジティブな気づきを引き出す
失敗の指摘だけでなく「今回うまくいった工夫は？」「今後も続けたい行動は？」と問いかけ、成功体験を次につなげることも重要です。

ファシリテーターは単なる進行役ではなく、受講者の気づきを深める“学びのガイド”としての役割を担います。

3. チーム編成の工夫

同じゲームでも、誰と一緒に取り組むかによって学びは変わります。目的に応じたチーム編成を工夫することで、研修効果を高められます。

– 部門混合チーム
普段接点が少ない人同士を組み合わせることで、異なる価値観に触れられます。社内のサイロ化を防ぎ、横のつながりを強化する効果もあります。

– 同一部署チーム
実際の業務課題をテーマに話し合いやすく、研修での気づきをそのまま職場に持ち帰りやすいのが特徴です。

– 役割を変えて体験する
普段リーダーを経験していない人にリーダー役を任せる、若手が指揮を執る、といった工夫で新たな学びを得られます。普段の役割から離れることで、行動の幅が広がります。

4. ゲームと実務をつなぐ仕掛け

最も重要なのは、ゲームでの学びを職場に持ち帰らせることです。そのためには、研修の最後に必ず行動変容につながる仕掛けを組み込みます。

・ アクションプラン作成
「明日から実践すること」「1週間以内に取り組むこと」を具体的に書かせます。SMARTの観点（具体的・測定可能・達成可能・関連性・期限）でチェックさせると効果的です。

・ 発表とコミットメント
プランをチーム内で発表し合うことで、心理的な約束効果が生まれます。

・ 上司への共有
研修後にプランを上司へ提出させ、実務でのフォローにつなげます。

こうした仕組みを通じて、「楽しかった」で終わらせず、日常業務への応用を促すことができます。

5. よくある失敗と注意点

● ゲームに偏りすぎる：時間の大半をゲームに費やし、振り返りが浅くなる。
● 講師の一方的な解説：受講者が主体的に気づく機会を奪ってしまう。
● 実務と切り離される：ゲームが「現実とは違う遊び」と受け止められてしまう。

これらを防ぐためには、振り返りの時間を十分に確保し、常に「実務でどう活かすか」という視点を持たせることが大切です。

ビジネスゲームを研修に取り入れる際は、研修時間の設計・ファシリテーション・チーム編成・実務への落とし込みという4つの要素が成功のカギとなります。単なるイベントにせず、体験から得た気づきを具体的行動に変えることで、研修は初めて「成果につながる学習」となります。次章では、ゲームを通じた学びをさらに実務に定着させるための具体的な方法について解説していきます。

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ゲームを通じた学びを実務に活かす方法

ビジネスゲーム研修の魅力は、参加者が「体験を通じて気づきを得る」ことにあります。しかし、いくらゲーム中に学びを得ても、その後の業務に活かせなければ意味がありません。研修の成果を一過性のものにせず、現場で継続的に行動を変化させるためには、「振り返り」「共有」「上司の関与」「継続的な仕組み化」が欠かせません。本章では、ゲームでの学びを職場に定着させるための具体的な方法を解説します。

1. 振り返りを具体的行動に落とし込む

研修終了直後は、参加者のモチベーションが高まり「気づき」が鮮明です。この状態で、学びを具体的行動に変えることが大切です。

・ アクションプランシートの記入
「研修で学んだこと」「現場で活かすこと」「実行期限」をセットで書かせます。例えば「報連相を徹底する」では抽象的すぎるため、「毎朝9時にチームに作業状況を共有する」といった具体的行動に変換させます。

・ SMART目標の設定
Specific（具体的）・Measurable（測定可能）・Achievable（達成可能）・Relevant（業務に関連）・Time-bound（期限を設定）という基準で行動を整理すると、曖昧さが減り実践しやすくなります。

・ 個人だけでなくチームでの振り返り
「この研修を通じてチームとして改善できることは何か」を話し合うと、職場に持ち帰りやすくなります。

2. 職場での実践と共有の仕組み

研修後、実務の現場で学びを試す中では、必ず成功と失敗の両方が生まれます。その体験を個人の中だけに留めず、チーム全体で共有することが大切です。

● 定例ミーティングでの共有
「研修で立てたアクションプランを実践してどうだったか」を短時間で報告する時間を設ける。成功例だけでなく、うまくいかなかった例も共有することで、チーム全体の改善に役立ちます。
● 社内チャットやSNSを活用
SlackやTeamsなどで「研修実践チャネル」を作り、気づきを投稿する文化をつくります。「小さな改善」を継続的に共有することで、全員の意識が高まります。
● ペア制度・メンター制度
同じ研修を受けたメンバー同士でペアを組み、1週間ごとに実践状況を確認し合う。相互に声を掛け合うことで、行動の定着率が高まります。

3. 上司や管理職の関与

研修効果を職場で定着させる最大のカギは、上司のサポートです。上司が関与しないと、部下は「研修で学んだことを試す」前に日常の業務に押し流されてしまいます。

① フォロー面談の実施
研修から1〜2週間以内に上司が面談を行い、「どんな行動を実践しているか」「どの点で難しさを感じているか」を確認します。必要に応じて改善のヒントを与え、背中を押すことが重要です。
② 職場での承認と評価
部下が小さな改善を試みたときに「よくやった」「助かった」と承認することで、挑戦を続ける意欲が生まれます。特に日本の職場では「評価されないとやらない」という傾向が強いため、承認の一言が大きな効果を発揮します。
③ チーム単位での改善活動
部下一人に任せきりにするのではなく、チーム全体で改善活動をテーマにすることで、研修内容が組織的に根づきやすくなります。

4. 継続的な学びの仕組み化

研修効果を持続させるには、一度きりではなく、定期的に学びを振り返る仕組みが必要です。

① 半年後に再度ゲームを実施
同じゲームを半年後に再び行い、初回との成果を比較します。例えば報連相パズルなら「前回より情報共有がスムーズになったか」を定量的に確認でき、成長を実感できます。
② ミニゲームやショートワークの活用
会議や朝礼の冒頭に10分程度の簡易版ゲームを取り入れると、研修の学びを日常業務に思い出す機会が増えます。
③ 業務改善制度との連動
研修で得た改善アイデアを業務改善提案制度に組み込み、採用されたら評価や表彰につながる仕掛けを用意すると、行動が持続します。

5. 成果を可視化してモチベーションを高める

学びが定着しているかどうかを「可視化」することも重要です。

✔ 数値で確認する
報連相の頻度や会議時間の削減率、改善提案の件数など、具体的な数字で成果を測定します。
✔ 成功事例の社内発表
改善によって成果が出た事例を全社員に共有し、研修の価値を組織全体で認識します。
✔ 表彰制度
「研修で学んだことを活かして成果を上げた社員」を表彰する仕組みを作れば、他の社員のモチベーションにもつながります。

ゲームを通じた学びを実務に活かすには、①研修直後の振り返りで行動に落とし込む、②職場で共有する仕組みを作る、③上司が積極的に関与する、④継続的に学びを仕組み化する、⑤成果を可視化する――この5つのステップが欠かせません。これらを組み合わせることで、研修の学びは単なる「その場限りの気づき」から「職場を変える行動」へと変わります。次章では、さらに研修効果を高めるフォローアップの仕組みについて掘り下げていきます。

研修効果を最大化する“定着とフォローアップ”の仕組み

ビジネスゲーム研修は、その場での体験や気づきに大きなインパクトがあります。しかし多くの企業で見られる課題は、「研修は盛り上がったけれど、結局現場で行動が変わらなかった」という点です。これは決して研修内容が悪いのではなく、研修後のフォローアップ体制が不十分であることが原因です。学びを定着させるには、受講直後の熱が冷めないうちに行動へ落とし込み、その後も継続的に振り返る仕組みを作ることが欠かせません。本章では、「研修直後」「1か月以内」「半年後以降」の時間軸に沿って、効果的なフォローアップ施策を解説します。

1. 研修直後の施策 ― 行動宣言とアクションプラン化

研修の学びを実務に活かすためには、受講直後の“勢い”を具体的な行動に変えることが重要です。

・ 行動宣言の実施
研修の最後に、参加者一人ひとりが「明日から取り組むこと」を声に出して宣言します。人前で言葉にすることで責任感が生まれ、心理的なコミットメントが強まります。
・ アクションプランシートの作成
気づきを「具体的な行動」に落とし込みます。例えば「報連相を大切にする」ではなく、「毎日17時にチームへ進捗メールを送る」といった、誰が見ても明確な形にすることが大切です。SMARTの基準（具体的・測定可能・達成可能・業務関連性・期限）で整理すると効果的です。
・ 共有と相互フィードバック
作成したプランをチームで発表し合い、仲間からフィードバックをもらうことで視点が広がります。同時に「仲間に見られている」という意識が行動継続を後押しします。

2. 1週間〜1か月以内のフォローアップ ― 実践状況を確認し合う

研修から日が経つにつれ、日常業務に追われて学びを忘れがちになります。そのため、1か月以内に実践状況を確認する仕組みが不可欠です。

– 上司とのフォロー面談
研修後1〜2週間以内に1on1を設定し、アクションプランの実行度を確認します。「どこまでできたか」「どの部分が難しかったか」を共有し、改善のヒントをもらうことで行動が持続します。
– 社内SNSやチャットでの実践共有
SlackやTeamsなどで「研修実践チャンネル」を作り、気づきや成果を投稿します。「今日はこんな工夫をしてみた」「この改善で10分短縮できた」といった小さな成功が社内に広がり、学びの連鎖を生みます。
– グループ振り返り会
1か月後に再び受講者を集め、「試してみてどうだったか」を共有します。うまくいった例、失敗した例の両方をオープンに話すことで、チーム全体の成長につながります。

3. 半年後以降の定着施策 ― 成長を可視化しリピート学習へ

研修効果を一時的なものに終わらせないためには、半年以上のスパンで学びを繰り返すことが必要です。
・ 同じゲームを再実施
半年後に同じビジネスゲームをもう一度行い、初回と比較します。「情報共有が速くなった」「改善策が出やすくなった」といった変化を数字や成果で実感できます。
・ 改善事例のナレッジ化
研修後に現場で生まれた改善事例をマニュアルや社内ポータルにまとめ、全社で活用します。自部署だけでなく他部署にも横展開できれば、研修効果が組織全体に広がります。
・ 人事評価や表彰制度との連動
研修で立てた行動計画や改善活動を評価制度に反映させると、受講者の取り組みが継続しやすくなります。表彰やインセンティブがあると、組織全体のモチベーション向上にもつながります。

4. 学びを組織文化に根づかせる工夫

フォローアップを単発で終わらせず、組織文化として根づかせる仕掛けも大切です。

– ランチミーティングでの共有
カジュアルな場で実践の成果や課題を話し合うと、心理的ハードルが下がり学びが浸透します。
– 部署横断の成果発表会
研修受講者が自部署での改善活動を発表し合うことで、部署間の交流が生まれ、相互学習の文化が育ちます。
– 社内でのミニゲーム活用
研修で使ったゲームを簡易化し、朝礼や会議で定期的に実施すると、学びを思い出すきっかけになります。

研修効果を最大化するには、研修当日だけでなく「その後の仕組み」が極めて重要です。研修直後には行動宣言とプラン作成で実践を約束し、1か月以内に上司や仲間とのフォローで実行度を高め、半年後には成長を可視化して次の行動につなげる。さらに、社内での共有や制度との連動を通じて学びを文化として根づかせる。この一連の流れをデザインすることで、ビジネスゲーム研修は単なる一過性のイベントではなく、組織の仕事の進め方を根本から変える仕組みへと進化します

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まとめ

仕事の進め方は、業種や職種を問わず成果を左右する基盤的なスキルです。しかし現場では「報連相が徹底されない」「タスク管理が甘い」「改善が進まない」といった課題が繰り返し発生しています。これらは知識として重要性を理解していても、実際の行動に落とし込めていないことが原因です。だからこそ、知識だけでなく“体験”を通じて気づきを得られるビジネスゲーム研修が注目されています。

本コラムでは、仕事の進め方研修で求められるスキルを「計画力・実行力・コミュニケーション力・改善力」の4つに整理し、それぞれを効果的に学べるビジネスゲームを5つ紹介しました。報連相パズルは情報共有の重要性を、業務カイゼンゲームは改善力とPDCAを、鉄塔ゲームは計画力を、ストア・オーナーズは実行力と意思決定を、マリン・サバイバルは合意形成力を、それぞれ疑似体験として学べる内容です。これらは単なる遊びではなく、実際の業務に直結する学びを引き出す実践型教材といえます。

さらに、効果的な導入のためには研修時間の設計、ファシリテーションの工夫、チーム編成の工夫が欠かせません。そして、研修で得た気づきを現場で生かすためには、アクションプラン作成や上司のフォロー、成果の共有など、定着の仕組みが必要です。特に「研修直後→1か月以内→半年後以降」という時間軸に沿ったフォローアップを徹底することで、学びは一過性ではなく長期的な行動変容へとつながります。

つまり、ビジネスゲームを活用した仕事の進め方研修は、「楽しかった研修」で終わらせず、「仕事のやり方が変わる研修」へと進化させることができるのです。個人のスキルアップはもちろん、チームの生産性や組織全体の改善活動にも波及効果をもたらします。企業にとっては人材育成と業務効率化を同時に実現できる有効な手段となるでしょう。

今後研修を企画する際には、自社の課題に合ったゲームを選び、振り返りとフォローを丁寧に設計することが大切です。そうすれば、社員一人ひとりが自律的に仕事を進められるようになり、組織全体が継続的に成長していく土台を築けるはずです。

【執筆者情報】

ビジネスゲーム研究所　米澤徳晃

研修会社に入社後、研修営業、研修講師業に従事。その後、社会保険労務士法人で人事評価制度の構築やキャリアコンサルティング活動に従事。その後、独立。講師登壇は年間100登壇を超え、講師としてのモットーは、「仕事に情熱を持って、楽しめる人たちを増やし続けたい」という想いで、企業研修を行っている。

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