ゲーム横断的『比較＆選び方ガイド』

テーマ別比較~何を育てたいか？で選ぶ~

対象別比較~階層や職種で変わる最適解~

内定者や新人には「気づきや体験重視」、中堅・管理職層には「意思決定と再現性重視」のゲームが適しています。 特に、管理職層には「業績への影響」を体感できる財務・経営系や、チームを率いる難しさを疑似体験できるチーム系が高い効果を発揮します。

時間・コスト別で選ぶ

研修の目的が「体験の共有」であれば短時間版で十分ですが、「行動変容」や「スキル定着」を狙う場合は半日〜1日のボリュームが効果的です。 また、社内講師が進行できるレンタル形式を組み合わせることで、コストを抑えながら継続的な研修文化を築けます。

オンライン・対面別の選び方

成果を高めるファシリテーションの工夫

よくある導入失敗とその対策

ゲーム研修の本質は「楽しい経験」ではなく、「気づきを行動に変える仕組み」です。 どのテーマを選んでも、最後に“職場でどう使うか”まで落とし込むことが成功の鍵となります。

ゲーム研修設計時のポイント

1. ビジネスゲーム研修設計の5ステップ

ビジネスゲームを効果的に活用するためには、“実施前から研修後までの流れ”を戦略的に設計することが欠かせません。以下の5ステップを意識することで、学びが単なる体験で終わらず、実務に定着します。

Step 1：目的設定 ― “何を学ばせたいか”を明確にする

最初に定めるべきは「この研修で何を得させたいのか」。

・コミュニケーションの改善か、リーダーシップか、問題解決力か。
・どの階層・職種を対象とするのか。

目的が明確でないままゲームを選ぶと、「楽しかった」で終わってしまいます。
目的は「行動変化レベル（例：報連相ができる／改善提案が出せる）」まで落とし込むことが理想です。

Step 2：テーマとゲームの選定

目的が決まったら、適したテーマを選びます。
たとえば、チーム力を高めたいなら「NASAゲーム」「雪山遭難シミュレーション」、課題発見力を育てたいなら「業務カイゼンゲーム」、 意思決定や責任感を体験させたいなら「鉄塔ゲーム」や「船長の決断」などが適しています。

選定時は、対象者の経験年数・所属部門・人数・実施時間を考慮し、難易度と目的のバランスを取ることがポイントです。

Step 3：事前準備 ― 成功の8割は準備で決まる

ビジネスゲームは「進行の滑らかさ」が成果を左右します。
事前準備のチェック項目は以下の通りです。

•参加人数とチーム編成（4〜6人が理想）
•配布資料・カード・ボードの印刷確認
•タイマー・スコア表・ホワイトボードの準備
•ZoomやTeamsを使う場合はブレイクアウトルーム設定
•目的とルールを1枚にまとめた「イントロシート」作成

また、社内実施の場合は講師役（ファシリテーター）を2名体制にすると安心です。 1人が進行、もう1人が観察・記録・サポートに回ると、振り返りの質が上がります。

Step 4：実施 ― “気づきを引き出すファシリテーション”

進行のコツは、ルール説明→体験→発表→振り返りの4段階を明確に区切ることです。

①導入（目的共有）
　「今日はチームで最適解を導くゲームを通して、コミュニケーションの質を高めます」と目的を冒頭で共有します。
②ゲーム実施（体験）
　参加者の判断や行動を観察し、気づきを促す質問を随時挟みます。
　例：「なぜこの判断をしたのか？」「他の選択肢もあり得た？」
③チーム発表（共有）
　各チームの結果を発表し、プロセスの違いを比較します。勝敗だけでなく、“なぜそうなったか”を言語化することが重要です。
④振り返り（内省）
　講師からの講評に加え、個人ワークシートで「気づいたこと」「職場で実践したいこと」を記入させます。
　これにより、学びを自分事として定着させることができます。

Step 5：事後フォロー ― 学びを“行動”に変える

ビジネスゲーム研修は1日で完結するものではありません。
研修後のフォローによって、学びが組織の文化として根づきます。

•フォロー面談・上司コメントシートを活用して、学びを現場でどう活かしているか確認。
•1か月後のアンケート再測定で、自己評価やチーム評価を比較。
•必要に応じてミニ復習ゲームやワークショップ形式の再実施を行うことで、行動定着率が2〜3倍に向上します。

2. 成功するファシリテーションの原則

原則①：正解を教えない

ファシリテーターは「解説者」ではなく「問いかけ役」です。参加者に気づきを委ねることで、内省の深さが変わります。
例：「なぜその判断をしたのか？」「他に方法はあった？」といった質問を繰り返すことで、思考が整理されます。

原則②：感情の揺れを演出する

“うまくいかない”“想定外”の場面こそ、学びの宝庫です。
敢えて制約やルール変更を加えることで、チームの反応を引き出し、議論を活性化させましょう。

原則③：体験と理論を結びつける

ゲーム後には必ず理論のフレーム（例：PDCA、MECE、DISC理論など）に紐づけます。
体験が理論化されることで、日常業務で再現しやすくなります。

3. オンライン実施のポイント

オンライン研修の場合、注意すべきは「集中力の持続」と「発言の偏り」です。
以下の工夫で対面に近い効果を引き出せます。

•ZoomやTeamsのブレイクアウトルームを活用し、小グループで進行
•チャットで意見共有させる「匿名投票」「リアクション」機能の活用
•司会とタイムキーパーを分けることで、テンポを維持
•講師は画面共有だけでなく「顔出し＋表情」で参加者の緊張を緩和

特に「NASAゲーム」や「報連相パズル」はオンライン対応が容易で、場所を問わず全員参加型の議論ができます。

ビジネスゲーム研修の真価は、「1回の体験」で終わらせず、学びを仕組みとして循環させることにあります。 目的設定→実施→振り返り→定着化という一連の流れを明確にデザインすることで、社員の主体性が生まれ、組織の学習力が高まります。

体験型研修は一過性ではなく、「行動を変える教育装置」。 自社の理念や行動指針に合わせてゲームを選び、社内で継続運用することが、次世代の人材育成における最も効果的な投資となるのです。

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まとめ

本記事では、ビジネスゲーム研究所が発信する「〇選シリーズ」をもとに、テーマ別の特徴や活用法、設計ポイントを体系的に整理しました。 チームビルディング、コミュニケーション、営業、財務、マナー、PDCA、新人・内定者研修など、ビジネスゲームは多様な領域で活用できる“体験型の学びのプラットフォーム”です。共通するのは、参加者が自ら考え、行動し、チームで成果を出すプロセスを通じて**「気づきを行動変化へとつなげる」**という点です。

従来の講義型研修では「知っている」で終わりがちでしたが、ビジネスゲーム研修は「やってみて、できるようになる」までを設計します。議論や体験を通じて得た気づきは、受講者自身の言葉として定着し、職場での行動改善に直結します。例えば、合意形成ゲームでの話し合いは会議運営の質を高め、PDCAゲームは改善サイクルを実践に結びつけ、営業シミュレーションは顧客理解と提案力を鍛えます。

また、効果的な導入には“設計”が欠かせません。目的設定、チーム編成、ルール説明、振り返りの設計を丁寧に行うことで、単なるレクリエーションではなく「学びの仕組み」として機能します。特に、研修後のフォローアップや上司による支援を組み込むことで、学びが定着し、組織の成長サイクルに組み込まれていきます。

さらに、近年注目されているのが「社内ファシリテーターによる内製化」です。外部講師に依存せず、自社で実施・改善を繰り返すことで、教育コストを抑えつつ“学びが循環する文化”をつくることができます。レンタル教材や進行マニュアルを活用すれば、誰でも再現性の高い研修運営が可能です。

ビジネスゲームは、楽しさと実践性を両立しながら、社員の主体性を引き出し、チームと組織を強くする教育手法です。 一度きりのイベントではなく、「自社の課題を解決するための戦略的な人材育成ツール」として活用することこそが、これからの研修の在り方です。 本まとめを通じて、貴社に最適なゲームを見つけ、体験を“変化の起点”へと変えていただければ幸いです。

【執筆者情報】

ビジネスゲーム研究所　米澤徳晃

研修会社に入社後、研修営業、研修講師業に従事。その後、社会保険労務士法人で人事評価制度の構築やキャリアコンサルティング活動に従事。その後、独立。講師登壇は年間100登壇を超え、講師としてのモットーは、「仕事に情熱を持って、楽しめる人たちを増やし続けたい」という想いで、企業研修を行っている。

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※ご提供できる実施方法はゲームによって異なります。選択していただいたものでレンタルできないものもございますので、お問い合わせ時にご確認いただけますと幸いです。

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